職務怠慢な社員を辞めさせたい社会通念上相当である解雇事由

どこにもいる怠慢社員

勤務態度や勤怠状況上、大きな問題を起こすわけではないのですが、「仕事中、スマホをいじっている」、「外回りの仕事を任せているが、１件も仕事を取れず、パチンコ屋にいるのを他の社員が目撃した」、「仕事を任せようとしても、その件は誰々さんの管轄だから、といって引き受けない」、「他人の仕事にはちょっかいを出してばかりで、自分の仕事にはなかなか手を付けない」といったような社員がいます。

こういった社員には「協調性がない」「責任感がない」といった表現も当てはまります。ただ、改善すべく指導するにも、改善がないため解雇するにしても、具体的な事実として本人、裁判所に伝えなければ説得力はありません。そのため、問題行動が起こった都度、簡単でもいいので、書面化しておくことが重要です。

服務規程は充実しているか

こういう社員は、注意しても、自分の行動を正当化するため、いろいろな屁理屈を並べることがあります。こうした屁理屈を封じるためには、就業規則内もしくは就業規則外に、服務規程を置き、校則ではありませんが、その中で禁止事項を網羅的に事細かに規定することが考えられます。

「勤務中に私用のメールを打たないこと」、「勤務中に私用でネットを見ないこと」、「勤務中は所属長の指示に従い、同僚とも協力的な態度で業務に精励すること」、「みだりに職場を離れたり、自席を離れたりせず仕事に専念すること」「始業時刻にはすぐに業務に取り掛かれるようにしておくこと」「勤務中、極力私語はさけること」等、くだらないと思われることでも規定の中に織り込んでください。

また、こういう社員は、身だしなみもきちんとしていないことが多いため「作業の安全や清潔感に留意した服装や頭髪、身だしなみを心がけること。」とか、服装規定を設けることもお勧めします。

解雇するよりまず指導

こういったローパフォーマー社員に対しては、解雇したいと望む経営者の方が多いですが、後述するように、よほどのことがないと、解雇はできません。ですから、まずは指導に務めるべきです。その場合、無理難題を押し付け、それが達成できないことを理由に叱責したりとか、罵声を浴びせたりとか、辞めさせること自体を目的とする「指導」が行われたりすることがありますが、パワハラになり、職場の雰囲気を悪くしますし、そのような指導しかしていなかったことが、後に解雇が争われる裁判で、会社に不利に働くことがあります。

問題社員に対しても、改善を促すことを目的とした指導を行うことが重要です。感覚的に言うと、クラス内にいる問題児に対して、廊下に立たせたり、漢字をノートに百字ずつ書かせても、その子が反省しないのと同じです。

問題行動があれば、時間を置かずに問題行動のあったことを指摘し、それが会社にどれだけ悪影響を与えるかを説明し、反省を促し、再度行わないよう約束させます。こういったことを、簡単に記録しておくことで、その後の指導にも活かせます。

このようなことを言うと、「いくら言っても言うことを聞かないから、問題社員なんだろう。指導して直るわけがない。」と言われそうですが、問題社員だから指導するのです。適切な指導をしてこなかったから、増長して問題社員になった可能性もあるのですから、まずは指導すべきです。

指導したことは解雇にも有利に働く

こうした指導を行った結果、(1)改善が見られ、以前ほど問題行動を起こさなくなった、(2)改善する間もなく、居心地が悪くなって辞めてしまった、(3)改善することも、その見込もないため解雇となった、という３つの結果が考えられます。

(1)(2)の結果は歓迎すべきものでしょう。(3)になったとしても「本人のためを思い、改善させようとこれだけ指導を重ねたのに、反省がなく、一向に改まらなかった。」と主張できるため、後日裁判となったときに、有利に働きます。

解雇する前に、軽い内容の懲戒処分を科すこと

就業規則には、懲戒処分として、譴責、減給、出勤停止、解雇という具合に、軽いものから重いものまで、何種類か定められているはずです。先ずは、軽い内容の懲戒処分を行った上で、どうしても改善がなければ、初めて解雇を検討すべきです。この４種類全部を経る必要はありませんが、少なくとも譴責処分はしておくべきでしょう。

そうすれば、後に解雇となり、その効力が裁判で争われたとしても、「その前に、～したことを理由に譴責処分を３回しており、その都度、再度このようなことのないよう説示してきた。」と主張することで、解雇が有効にされ易くなります。

解雇する前に自主退職を促しましょう

解雇した場合、当該社員から解雇の有効性が争われることもありうるため、確実に辞めてもらうためには、自主退職を促し、退職届けを出して貰ったほうが良いでしょう。いったん退職届を会社に出し、会社がこれを受理しまえば、確定的に退職の効果が発生し、後日争われずに済みます。

本人が退職に同意したことをより確実に証明するため、給与１ヶ月分を解決金として渡し領収書を徴収するとか、離職票、源泉徴収票等を交付するといいでしょう。

解雇する場合は以下の事項をチェックしましょう

就業規則の解雇事由のどれに当たるか

法律上、就業規則に「解雇事由」を記載することが義務付けられているため、就業規則に定められていない理由による解雇は無効とされます。

そのため、考えられる解雇事由はすべて列挙しておいた方がいいのです。たいてい解雇事由が列挙されている最後に「その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき」との事項があると思いますが、具体的に書かれた事項が多ければその分「準ずる事由」も多くなります。裁判例の中には、具体的に列挙されている事項に比べて、悪性が低いとして解雇事由に当たらないとされたものもあります。

そうでなくても、問題行動が具体的列挙された事項に当てはまっていた方が「～してはならないことは就業規則第●条に明記され、同条項違反を理由に譴責処分を行っていた事実からして、再度同行為を行えば解雇されうることを十分理解していたはずである」と主張できます。

解雇を言い渡す際は、解雇通知を郵送するなり、手渡すことになりますが、その中で、いかなる事実が、どの解雇事由に該当するかを明示する必要があります。そのときは、事実Ａを理由に解雇したのに、あとで、事実Ｂも解雇理由に該当することに気づき、新たに事実Ｂを解雇理由に追加することはできず、その時点で、再度、事実Ｂを理由とする解雇通知を出す必要があり、その間の給与支払い義務が発生することになりかねません。就業規則の解雇事由を精査し、解雇理由が漏れていないか慎重に検討すべきです。

就業規則は周知されていましたか

就業規則は周知されていないと、就業規則に当てはまる解雇事由があっても、それを理由に解雇できません。ただ、社員全員に交付する必要はなく、備えた場所を周知し、見ようと思えばいつでも見られるようにしておけば周知性は満たされたことになります。

解雇手当は必ず払いましょう

「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」は、即時解雇をしても、解雇予告手当は支給しなくてもいいこととされていますが、労基署から除外認定を受けないと刑事罰の対象になります。職務怠慢程度で、除外認定が出ることはまず考えられず、解雇手当は支給しておくべきでしょう。

むしろ、解雇手当を受け取った事実自体、解雇理由あることを認めたものとして、解雇した側に有利な事実として働くからです（この事実だけで勝てないのも事実ですが）。

チリも積もれば山となる

当該解雇理由が、解雇するに足るものと言えるかが、まず、問題となります。もっとも、一つ一つの事実だけをとってみれば、重大な違反とは言えないものであっても、何度も注意を受け、指導されたにもかかわらず、反省がなく、事実が繰り返し行われたということであれば、解雇事由に当ります。

ただ、こうした細かな問題行動の積み重ねが、解雇理由と認められるためには、度重なる指導と、繰り返される違反といったことが、具体的な事実として主張される必要があります。具体的な事実ということは５Ｗ１Ｈで事実が語られることを意味します。

例えば、いつどこでこういう問題行動があった→この行為は会社にこのような悪影響を生じさせた→問題行動後、上司が早い時期に、いつのいかなる行為が、会社にどのような悪影響を与えたかを伝え、指導し、反省を促した→にもかかわらず身勝手な弁解をし→いつどこでこういう問題行動をした→このときも上司が、指導し・・・といった、ストーリーを語ることで、初めて裁判官も「これだけ会社が本人の改善を願って指導してきたのに、信頼を裏切り続けてきたのだから、会社がさじを投げるのも無理はない」と思わせることができるのです。

解雇を言い渡したときの状況も重要

さらに解雇を言い渡したときの様子がどんなものであったかも、裁判所としては興味あるところでもあるため、その様子を録音しておき、証拠として裁判所に提出することも有効でしょう。

問題社員対応には弁護士のサポートが必要です

問題社員の対応を怠ってしまうと、問題社員との関係はもちろんですが、最大の問題は、周囲の社員のモチベーションを下げ、労働生産性を下げてしまうリスクばかりでなく、最悪の場合、会社に嫌気がさして辞めてしまうという可能性があることです。

多くの経営者は、なんとかしたい、ただ、対応するエネルギーがない、法律的にどういった対応がベストなのかわからない。といった悩みを抱えているのではないでしょうか。

問題社員の対応は、注意指導、配置転換・降格、懲戒処分、退職勧奨、解雇など法律的に適切なプロセスを踏んで対応していかなければなりません。その対応を間違えれば、企業にとって大きなリスクになります。そのため、人事労務問題を熟知した弁護士のサポートが必要なのです。

当事務所では、労働問題に特化した顧問契約をご用意しております。法改正対策はもちろん、労働時間管理やフレックスタイムの導入や、問題社員対応、人材定着のための人事制度構築など、企業に寄り添った顧問弁護士を是非ご活用ください。

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