人事・労務 - 問題社員対応、解雇・雇止め

試用期間による対処法試用期間中に人材を辞めさせたい場合

試用期間中といえども、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇は無効となります。

通常の解雇と全く同一とは解し得ず、通常の解雇よりも解雇の自由は広く認められます。

具体的には、試用期間中の勤務状態等により、採用決定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、その者を引き続き雇傭しておくのが適当でないと判断する場合には、解雇が有効とされる可能性があります。

試用期間は短すぎても目的を達せられませんが、長すぎると、逆に無効とされる可能性もありますし、長い試用期間の後なされた解雇は、合理性、相当性の存否が厳しく判断される可能性があります。

試用期間とは

企業は、採用の際、面接や試験等を通じ、採用応募者の資質・性格・能力等を把握し、採否を判断する訳ですが、限られた情報の中で十分な判断はできません。そのため、一応、採用はするものの、一定の試用期間を設け、その間に勤務態度や能力、技能、性格などを見極めて正式に採用するか否かを決定します。

試用期間の法的性質

試用期間の効果について、厚労省のモデル就業規則では「試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することができる。」と規定しています。最高裁判決が、採用段階では十分な情報がないため、雇用契約はするものの、一定期間解約権を留保するのが、試用期間の法的性質であるとしているため、同判決の趣旨にそって上記のとおり規定したものです。

試用期間中の解雇

契約締結時には、一般に企業が労働者よりも社会的に優位にあり（最近は必ずしもそうは言いきれませんが）、かつ、入社した方は、本採用されるとの期待の下に、他社への就職の機会を放棄しているという現実があります。このことから、試用期間中の解雇といえども、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解されています。

しかし、試用期間中解約権を留保したのは、採否判断の当初は、適格性を判断する適切な資料が十分に収集できないために、最終決定を試用期間中の調査や観察後まで保留するというものです。そのため、最高裁判決でも、試用期間中の解雇は、「通常の解雇と全く同一とは解し得ず、通常の解雇よりも解雇の自由は広く認められる。」とされています（三菱樹脂事件・昭48.12.12）。

会社が、試用期間中の勤務状態等により、採用決定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、その者を引き続き雇用しておくのが適当でないと判断する場合には、試用期間の趣旨、目的にてらして、客観的に相当であると認められる場合に解雇できるとされています。

試用期間の長さ

試用期間の長さは、３ヶ月とするところが多く、長いところで６ヶ月くらいです。ただ、３ヶ月としているところも「試用期間中に本採用の適性を判断できない場合は、この期間を３ヶ月の範囲で延長することがある。」というふうに、試用期間の延長を認めていることもあり、その場合、実質６ヶ月と変わりません。

試用期間を、さらに延ばして１年とすることはできるかというと、その規定自体が無効とされてしまうか、その規定に基づいて１年経過した時点で解雇した場合、普通の解雇と同様、要件を厳しく見られる可能性があります。試用期間が設けられた趣旨は、採用時には十分な情報が得られないことから、採用後の一定期間勤務状況を見て、適否を判断しようというものです。そうであれば、６ヶ月でもあれば、見極めは十分できるだろうし、１年間も社員を不安定な地位に置くべきではないと考えられるからです。

裁判例には「合理的範囲を超えた長期の試用期間の定めは公序良俗に反し、その限りで無効である」として、６ヶ月ないし１年３ヶ月の見習い期間後、６ヶ月ないし１年の試用期間を定めているのは、合理的範囲を超えていると判断したものがあります。

新卒と中途採用の違い

上記は新卒の場合であり、中途採用、それも、専門職としての能力、営業職・管理職としてのスキルないし経験値を期待して雇用した場合は、上記と全く異なり、試用期間中、期待した能力、期待したスキルがなければ、解雇することも認められます。

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