人事・労務 - 問題社員対応、解雇・雇止め

管理職の能力不足降格処分をくだすうえでの合理的事由

  • 管理職が部下を管理する能力が欠けている場合、人事権の一環として職位を降格することができ、就業規則上の根拠を要しません
  • 降格が権利の濫用と解される場合は、降格は無効となります。
  • 降格が有効であれば、職位に基づいて約束手当が支給されている場合、同手当は支給根拠を失うため、当然支給されなくなります。しかし、手当の額が大きければ大きいほど、降格による経済的不利益が大きいため、権利の濫用が認められやすくなります。
  • 職務給制度の場合、各職位の職務を等級にて序列づけ、各等級毎に同一報酬を支払うことになっています。そして、職位をどうするかは人事上の判断ですが、等級をどうするかは人事上の判断とは言えません。そのため、等級は下がることもあること、等級が下がった場合、それに伴い報酬額も変わることを就業規則に定めておく必要があります。等級が下がって結果大幅に下がるような場合、等級の降格ばかりか、職位の降格も無効となることがあります。
  • 職能給は、成果に対して支払われる給与ではなく、業務遂行能力の到達度に応じて支払われる給与であるため、能力の低下することはないため、雇用契約から当然に降格が導かれるわけではないため、就業規則上の根拠が必要になり、当該規定に該当するか否かにより、降格の成否が決せられます。
  • 当該管理職が降格後の職務に就くことを拒否する場合は、業務命令違反となり、解雇することも可能です。しかし、裁判で降格が無効となると、当該管理職は降格前の職務に就いていることになり、そうすると、会社が当該管理職からの労働の提供を拒んでいたことになるため、その間の給与の支払い義務が発生します。
  • 懲戒処分として降格する場合は、就業規則上の根拠が必要になり、当該処分が合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。

管理職の能力不足

管理職は、部下を指揮監督し、組織の運営を担当する権限を有しており、その半面として、かかる権限を適正に行使すべき義務を負っています。管理能力が不足し、適切な指揮監督ができない、指揮監督及び人事考課が恣意的で、部内のチームワークを害するといったような場合は、管理職としての義務を果たしていないといえ、降格を検討すべきです。

具体的には、「指揮監督を十分行わないため、部下の職務遂行が低調になり、売上が減少した。」、「明らかに成績不良の部下に高い評価を与え、人事考課の不公平を生じた。」「パワハラがひどく、部下が次々に辞めてしまう。」等の事情が考えられます。

降格

但し、降格には業務命令として降格と、懲戒処分としての降格があります。以下人事権に基づく降格について述べ、最後に懲戒処分としての降格について述べることとします。

企業における職階制度としては、(1)部長、課長といった職位を定めるもの、(2)各職務の内容・難易度・責任の度合を明確にし、それぞれの職務につき業務内容を定め、これを遂行できれば、同じ賃金が払われる職務給制度、(3)職務遂行能力に応じ、資格(上級職・中級職・下級職等)、等級(1級、2級等)が付与される職能資格制度、があります。降格もそれぞれの職階制度に応じて存在します。

職位の降格における降格

採用、配置、人事考課、異動、昇格、降格、解雇等の人事権の行使は、雇用契約において当然に存在するものであり、就業規則に規定がなくても可能です。

これら人事権は、労働者を企業組織の中でどのように活用・統制していくかという使用者に委ねられた経営上の裁量判断に属する事柄ですから、人事権の行使は、これが社会通念上著しく妥当を欠き、権利の濫用に当たると認められる場合でない限り、違法とはなりません。

もっとも、人事権の行使が、労働者の人格権を侵害する等の違法・不当な目的・態様をもってなされてはならず、経営者に委ねられた右裁量判断を逸脱する人事権の行使は権利の濫用として無効になります。権利の濫用に当たるか否かを判断するには、(1)使用者側における業務上・組織上の必要性の有無・程度、(2)労働者がその職務・地位にふさわしい能力・適性を有するかどうか、(3)労働者の受ける不利益の性質・程度等を考慮すべきです。

こうした職階制度を取る会社においては、課長手当、部長手当等、職位に応じる形で役職手当が支給されており、職位が降格されると、こうした手当が支給されなくなります。しかし、降格が有効であれば、役職手当を支給する根拠が失われるため、支給しないのは当然ということになります。しかし、手当の金額が大きければ大きいほど、降格は大きな経済的不利益を生じるため、降格が権利の濫用と認められやすくなります

退職勧奨をしたが当該管理職が応じなかったという場合に、その後に降格処分を行うと退職させる目的で降格したものと捉えられてしまう可能性があります。

職務等級制度における降格

職位と職務とが結びつき、職務内容によって等級が定まり、等級ごとに給与が定まっているため、降格により職位が変更となれば、当然に等級も下がることになり、給与も下がるという考え方もありえます。

まず、職位の引き下げは人事の問題であるため、就業規則によらなくてもできますが、等級は人事の問題ではないため、等級の変更がありうること、及び、等級変更に伴い賃金が減額することについても、就業規則上の根拠が必要です。

まず、職位の降格は会社の裁量に属しますが、権利の濫用があれば降格処分は無効となります。権利の濫用に当たるか否かを判断するには、職位の降格について述べた前記①ないし③の事情を考慮することになります。

さらに、降格によって大幅に報酬が下がる場合、裁量権の逸脱として、報酬減額のみならず、これと不可分の降格も無効とした裁判例もあります(コナミデジタルエンタテインメント事件判決・東京地裁平25.12.27)。

職能資格制度における降格

いったん到達した資格能力が引き下がることは本来予定されていません。そのため、会社が資格または等級を降格するためには、就業規則にその旨が規定されていなければなりません。

降格と賃金減額が同時になされていたとしても、前者は人事権の行使、後者は労働条件の変更であり、性質が異なります。そのため、賃金減額を行うには、降格規定とは別に減給する旨の規定が必要になります。そのため、降格は認められても、減額は認められないということもありえます。

社員が降格先への就労を拒否した場合

社員が降格後の職務に就くことを拒否した場合は、業務命令違反にあたり、解雇を含む懲戒処分、普通解雇もなしうる。もっとも、後日裁判で降格が無効となれば、降格前の職務に就いていることになるため、会社は、当該社員が降格前の職務に就くことを拒否したことになり、使用者側の責任で労働力の提供ができなくなったことになるため、その間の賃金を支払う義務を生じます。

懲戒処分としての降格

懲戒処分としての降格を行うためには、就業規則上の根拠が必要になります。当該降格処分が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされてしまいます。

問題社員対応には弁護士のサポートが必要です

問題社員の対応を怠ってしまうと、問題社員との関係はもちろんですが、最大の問題は、周囲の社員のモチベーションを下げ、労働生産性を下げてしまうリスクばかりでなく、最悪の場合、会社に嫌気がさして辞めてしまうという可能性があることです。

多くの経営者は、なんとかしたい、ただ、対応するエネルギーがない、法律的にどういった対応がベストなのかわからない。といった悩みを抱えているのではないでしょうか。

問題社員の対応は、注意指導、配置転換・降格、懲戒処分、退職勧奨、解雇など法律的に適切なプロセスを踏んで対応していかなければなりません。その対応を間違えれば、企業にとって大きなリスクになります。そのため、人事労務問題を熟知した弁護士のサポートが必要なのです。

当事務所では、労働問題に特化した顧問契約をご用意しております。法改正対策はもちろん、労働時間管理やフレックスタイムの導入や、問題社員対応、人材定着のための人事制度構築など、企業に寄り添った顧問弁護士を是非ご活用ください。

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