人事・労務 - 問題社員対応、解雇・雇止め

問題社員を解雇する際の留意点問題社員にどのような懲戒権の行使ができるか

「解雇をした従業員から突然訴えられてしまった」

「能力不足の社員を辞めさせたいが、どのようにして辞めさせればいいかがわからない」

「社員が横領したので、それまでの給料の日割り分を払って即時解雇したいが問題はないか」

平成16年1月1日から施行された改正労働基準法では、就業規則に「解雇事由」を記載することが義務付けられました。このため、現在は、就業規則に定められていない理由による解雇は無効とする裁判例が増えています。考えられる解雇事由はすべて列挙した方がいいでしょう。さらに、列挙した以外の事由で解雇することができるように、普通解雇事由に「懲戒解雇事由に該当したとき。」「その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき」との事項を加えることが重要です。

就業規則上の解雇事由に当たるからと言って、ただちに解雇できる訳ではありません。労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と規定しています。

欠勤が多い、遅刻が多いといった従業員についても、譴責→減給→解雇とステップを踏むことが重要です。口頭注意で終わらせた場合、証拠に残りませんし、一足飛びに解雇したということで相当性を欠くとして解雇が無効となりかねません。

解雇後、理由が不十分として解雇が無効になるかもしれないということで、ほかにも解雇理由があったといっても、過去に遡って過去の解雇が有効になる訳でもなく、その時点で新たに解雇通知をする必要があります。

懲戒解雇をする場合にも、必ず就業規則に懲戒事由と懲戒の種類が定められていることが、すなわち、「こういうことをしたら、こういう処分がありますよ。」ということを決めておく必要があるのです。また懲戒解雇の場合、退職金を不支給とするのであれば、その旨の規定も必要です。

ただ退職金不支給規定があって、懲戒解雇が有効だからといって、必ずしも退職金の不支給が認められる訳ではありません。退職金不支給を認めた判決例を見ると、在職中から競業企業の立ち上げを策し、他の従業員の参加を求めていた等かなり悪質な例に限られて、認められています。

また、懲戒解雇でも解雇予告をするか、解雇予告手当の支給が必要です。それをしないという選択肢もありますが、その場合は労働基準監督の「解雇予告除外認定」を受ける必要があります。

懲戒解雇は要件が厳しいため、懲戒解雇とともに予備的に普通解雇をしておくべきです。裁判となった際に、懲戒解雇が無理と判断し、普通解雇に切り替えても、その時点以前に発生した賃金について支払義務が発生してしまいます。

整理解雇には「人員削減の必要性、解雇回避努力義務、被解雇者選定の客観性・妥当性、手続きの妥当性」の4要件が必要というのが判例です。

最近多くの判決が、4要件とは言わず「4要素」という言い方をするようになっています。すなわち、4要件全てがそろっている必要はなく、4要素を総合的に考慮すれば足りる、というのです。4要件中、3つの要件が強く存在すれば、残りの1つの要件が弱くても、整理解雇基準を満たすという場合もありえますし、さらには、場合によっては3要素が存在すれば足りるということもありえます。

会社を解散した場合は、いったん解散しておきながら、すぐ同業の会社を立ち上げたというような偽装解散ともいうべき事情がない限り、解雇が無効になることはありません。

問題社員対応には弁護士のサポートが必要です

問題社員の対応を怠ってしまうと、問題社員との関係はもちろんですが、最大の問題は、周囲の社員のモチベーションを下げ、労働生産性を下げてしまうリスクばかりでなく、最悪の場合、会社に嫌気がさして辞めてしまうという可能性があることです。

多くの経営者は、なんとかしたい、ただ、対応するエネルギーがない、法律的にどういった対応がベストなのかわからない。といった悩みを抱えているのではないでしょうか。

問題社員の対応は、注意指導、配置転換・降格、懲戒処分、退職勧奨、解雇など法律的に適切なプロセスを踏んで対応していかなければなりません。その対応を間違えれば、企業にとって大きなリスクになります。そのため、人事労務問題を熟知した弁護士のサポートが必要なのです。

当事務所では、労働問題に特化した顧問契約をご用意しております。法改正対策はもちろん、労働時間管理やフレックスタイムの導入や、問題社員対応、人材定着のための人事制度構築など、企業に寄り添った顧問弁護士を是非ご活用ください。

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