問題社員対応、解雇・雇止め一覧

問題社員対応一覧

• 問題社員対応編

  現代社会においては、会社の規模の大小にかかわらず、問題社員というのはどこの会社にも存在している可能性があります。問題社員が顕在化すると、他の社員への影響も強いことから、他の社員が退職する、他の社員のパフォーマンスを低下させるなど職場環境の悪化、生産効率の低下等を誘発させることに繋がります。そのため、問題社員を放置せず、会社として適切に対応することが求められています。問題社員対応について詳しく解説します。

  問題社員対応編

• 問題社員に対する指導

  問題社員に実際問題行動があっても、適切な指導がなされていないというケースは多くあります。特に問題社員の場合、指導をしても、逆にくってかかるということがあり、「腫れ物に触らず」といったことで、指導するにも及び腰になってしまうことがよくあるのです。問題社員に対する指導について詳しく解説します。

  問題社員に対する指導

• 勤務態度が悪いモンスター社員

  勤務態度が悪いモンスター社員は、我が強く、傲慢かつ不遜、面倒な仕事は人に押し付け、他に威圧的であり、何かといえば会社に対し不満を言い、自分の責任は絶対認めないという特徴があります。問題社員の中で一番厄介な存在がこのタイプです。勤務態度が悪いモンスター社員について詳しく解説します。

  勤務態度が悪いモンスター社員

• 能力不足・成績不良社員

  職務遂行能力に欠けている、当該職務に必要とされる適格性をそもそも欠いているといった社員は、会社が指示した仕事を提供できていないため、債務不履行になります。能力不足・成績不良社員について詳しく解説します。

  能力不足・成績不良社員

• 職務怠慢な社員を辞めさせたい

  職務怠慢に対しては、まず、問題行動の改善を目指すスタンスでの指導が必要になります。なかなか職務怠慢を理由に解雇するのは困難ですから、まずは指導による改善を目指しましょう。職務怠慢な社員を辞めさせたい場合について詳しく解説します。

  職務怠慢な社員を辞めさせたい

• 協調性の欠如を理由とする解雇

  労働者には他の労働者と協調して円滑に労務を提供する義務があり、協調性の欠如は、労働者の基本的資質が欠如していることにもなりますし、協調性を欠いた行動は、会社に対する義務違反になります。協調性の欠如を理由とする解雇について詳しく解説します。

  協調性の欠如を理由とする解雇

• 休職復職を繰り返す社員

  精神的疾患を理由に休職している社員が、休職期間満了直前に「治癒」を理由に復職し、一定期間経過するとまた精神的疾患を理由に休職するといったことを繰り返す社員がいます。休職復職を繰り返す社員について詳しく解説します。

  休職復職を繰り返す社員

• 従業員が会社のお金を横領した

  横領行為があれば、比較的少額でも、懲戒解雇・普通解雇は可能。懲戒処分にしても普通解雇にしても、就業規則に「故意によって会社に財産上の損害を及ぼしたこと」といったような規定が懲戒事由、解雇事由に存在するかどうかを見る必要があります。従業員が会社のお金を横領した場合について詳しく解説します。

  従業員が会社のお金を横領した

• 問題社員を解雇する際の留意点

  平成16年1月1日から施行された改正労働基準法では、就業規則に「解雇事由」を記載することが義務付けられました。問題社員を解雇する際の留意点について弁護士が詳しく解説しています。

  問題社員を解雇する際の留意点

• 配置転換における対処法

  能力不足・成績不良社員を、職種の異なる部署につけることは、>新たな適性を見極めるのに有用です。逆に、配転も検討しないまま、現職種での能力不足・成績不良を理由に解雇すること、解雇回避の努力が十分なされていないとして、解雇無効の判断がなされやすくなります。配置転換における対処法について詳しく解説します。

  配置転換における対処法

• 試用期間による対処法

  企業は、採用の際、面接や試験等を通じ、採用応募者の資質・性格・能力等を把握し、採否を判断する訳ですが、限られた情報の中で十分な判断はできません。そのため、一応、採用はするものの、一定の試用期間を設け、その間に勤務態度や能力、技能、性格などを見極めて正式に採用するか否かを決定します。試用期間による対処法について、弁護士が詳しく解説しています。

  試用期間による対処法

• 内定取り消しによる対処法

  内定通知を送った時点で雇用契約が成立しています。そのため、誓約書記載の内定取消事由に該当する事実があったからといって、直ちに内定取消が認められる訳ではありません。内定取り消しによる対処法について、弁護士が詳しく解説しています。

  内定取り消しによる対処法

• 管理職の能力不足

  管理職は、部下を指揮監督し、組織の運営を担当する権限を有しており、その半面として、かかる権限を適正に行使すべき義務を負っています。管理能力が不足し、適切な指揮監督ができない、指揮監督及び人事考課が恣意的で、部内のチームワークを害するといったような場合は、管理職としての義務を果たしていないといえ、降格を検討すべきです。管理職の能力不足について詳しく解説します。

  管理職の能力不足

解雇・雇止め一覧

• 解雇とその有効性

  解雇には普通解雇と、懲戒解雇があります。会社に大きな損害を与えたり、企業秩序に重大な悪影響を与えたような場合に、処罰として行う解雇が、懲戒解雇です。就業規則で、懲戒解雇となった場合には退職金を支給しないと規定されているのが普通です。解雇とその有効性について詳しく解説します。

  解雇とその有効性

• 懲戒解雇・普通解雇による対処法

  解雇には普通解雇と懲戒解雇があります。懲戒解雇はハードルが高いため、懲戒解雇をする場合にも、予備的に普通解雇をしておくべきでしょう。ただ、どういったことが解雇事由、懲戒事由になるのか、就業規則で定めておく必要があります。懲戒解雇・普通解雇による対処法について詳しく解説します。

  懲戒解雇・普通解雇による対処法

• 退職勧奨をする際の留意点

  解雇の場合、後日従業員から解雇を争われる可能性がありますが、退職届は自らの意思で雇用契約を終了させる行為ですから、争われる心配がありません。退職願と退職届の違いについても詳しく解説します。

  退職勧奨をする際の留意点

• 懲戒解雇の場合における退職金の不支給

  就業規則に懲戒解雇した場合には退職金を支給しない旨を規定しておく必要があります。さらに退職金支給後に不正が発覚した場合に備え、いったん払った退職金を取り戻す規定も就業規則の中に置くべきでしょう。懲戒解雇の場合における退職金の不支給について、弁護士が詳しく解説しています。

  懲戒解雇の場合における退職金の不支給