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配置転換における対処法長所伸展で人財定着を促進する
- 能力不足・成績不良社員を、職種の異なる部署につけることは、新たな適性を見極めるのに有用です。
- 逆に、配転も検討しないまま、現職種での能力不足・成績不良を理由に解雇すること、解雇回避の努力が十分なされていないとして、解雇無効の判断がなされやすくなります。
- 配転については会社側に広範な裁量が認められます。特に正社員の場合は職種限定がなく、また、配転により余剰人員を吸収することで解雇を回避できるため、よほどのことがないと、配転が濫用として無効となることはありません。
- 配転後、労働者が業務に馴れるよう指導しないまま、能力不足を理由にしての解雇は無効とされる可能性もあります。
- 追い出し部屋を作って、そこに問題社員を配転しても、何らかの理屈は立つため、配転が必ずしも無効となることはないと思われますが、過小な仕事を与える、過大な仕事を与えるということがあると、パワハラとして損害賠償請求が認められる可能性があります。
能力不足・成績不良社員に対する配転の効用
配転(配置転換)とは、同一事業所内で、職種の異なる部署に配置換えをすることを言います。配転は、能力不足ないし成績不良の社員に対して行われることがよくあります。例えば、社員が事務職で力を発揮できないとなれば、営業職に回したり、これとは逆に営業職で力を発揮できないとなれば、事務職に回したりと言った具合です。
裁判所は、こうした配転をむしろ好意的に見ています。会社は人材の適正配置によって労働生産性を上げることができますし、社員も雇用が維持されるのだから、双方にとってWINWINだろう、という訳です。
ですから、逆に、配転による適性の見極めもしないで、解雇に踏み切るのは、時期尚早であって許されないという判決もでることになります。
配転については会社側に広範な裁量権がある
裁判実務上、雇用契約は労働者が労働力の処分を包括的に使用者に委ねる契約であり、労働の種類・態様・場所に関して、私用社はこの処分権を行使して一方的には配転を命じうるものとされています。
就業規則で、会社は「業務の都合により、出張、配置転換、転勤を命ずることができる」と規定されるのが普通ですが、配転命令は就業規則があって初めて認められたものではなく、雇用契約上当然に認められるものです。もっとも、雇用契約によっては、就くべき職種を限定して採用する場合があり、この場合は、社員の同意がない限り、配転命令を出すことはできません。しかし、正社員の場合、裁判所は職種限定の合意を容易には認めません。
もっとも、配転が労働者の人格権を侵害する等の違法・不当な目的・態様をもってなされてはならず、そうした不当な目的・態様をもって行われた配転は、経営者に委ねられた裁量判断を逸脱するものであり、無効となります。
しかし、最高裁は転勤命令の効力が争われた事案で「当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」と、会社の裁量権を非常に広範に認めています。同判決は転勤命令についてのものですが、配転命令の有効性についても同様の基準で判断されることになります。
こういった裁判傾向から、正社員に限っていえば、裁判で争われたとしても、会社がよほどの悪意をもってしたか、配点先の勤務態様が当該社員の人格権を著しく侵害するようなものでない限り、配転命令が無効とされることはありません。
裁判所が、配転について、会社に広範な裁量を認める背景には、日本の終身雇用制があります。会社が社員の解雇を防ごうと思えば、社員を他の職務に配転したり、他の事業所に移すため転勤させたりしなければなりません。日本の労働者は、終身雇用を保証される代償として、会社の広範な裁量による配転、転勤命令が認められているのです。
有期契約社員の場合、配転命令が制約される可能性
有期契約社員の場合、職種が定、勤務地限定がある場合が殆どです。ただ、職種限定社員について配転を認めないのは、労働者側の利益を考えてのことであり、労働者の方が、配転を希望する場合は、配転を認めても構わないものと考えられます。
配転後のフォローの重要性
配転後の職種につけたまま、指導もせず、放置している場合は、新たな適性の見極めといった目的に疑いを持たれ、後日、裁判で解雇が争われた場合、このことが不利に働く可能性もあります。
長時間労働による精神疾患が争われ、会社の安全配慮義務(健康配慮義務)違反が認められ、会社の損害賠償責任が認められた裁判例の中には、長時間労働の他、なれない部署に異動となり、指導する人間もいない中、他の中堅社員同様の目標の達成を求められたことも安全配慮義務違反としているものもあり、注意が必要です。
追い出し部屋
大企業では、能力不足・成績不良の社員を、「キャリア開発センター」「人材強化チーム」「プロジェクト支援センター」などといった部署につけ、あえて単純作業をさせたり、あるいは達成困難な課題を与え、その未達を叱責したりということが行われることがあります。
配転について広範な裁量権を認める裁判傾向があるため、こうした部署への配転命令であっても直ちに無効とはされていません。
ただ、厚労省は、業務上明らかに達成不可能なノルマを課す「過大な要求」と、程度の低い単調な作業を与え続ける「過小な要求」を、パワハラの6類型に含めており、上記のような人事措置は、不法行為として損害賠償の対象となる可能性があります。
問題社員対応には弁護士のサポートが必要です
問題社員の対応を怠ってしまうと、問題社員との関係はもちろんですが、最大の問題は、周囲の社員のモチベーションを下げ、労働生産性を下げてしまうリスクばかりでなく、最悪の場合、会社に嫌気がさして辞めてしまうという可能性があることです。
多くの経営者は、なんとかしたい、ただ、対応するエネルギーがない、法律的にどういった対応がベストなのかわからない。といった悩みを抱えているのではないでしょうか。
問題社員の対応は、注意指導、配置転換・降格、懲戒処分、退職勧奨、解雇など法律的に適切なプロセスを踏んで対応していかなければなりません。その対応を間違えれば、企業にとって大きなリスクになります。そのため、人事労務問題を熟知した弁護士のサポートが必要なのです。
当事務所では、労働問題に特化した顧問契約をご用意しております。法改正対策はもちろん、労働時間管理やフレックスタイムの導入や、問題社員対応、人材定着のための人事制度構築など、企業に寄り添った顧問弁護士を是非ご活用ください。
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