人事・労務 - 残業代請求・未払い賃金

残業代とは労働時間管理と残業が発生する仕組み

一般的に、良く耳にする「残業代」という言葉ですが、法律上、「残業代」という言葉はどこにもないため、法律用語ではないのです。

「残業代」とは、①法内残業に対する賃金（労働契約）、②時間外労働に対する割増賃金（労基法３７条１項）、③法定休日労働に対する割増賃金（労基法３７条１項）、④深夜労働に対する割増賃金（労基法３７条４項）の４種類の賃金のことを指します。

そのため、残業代請求権は、２年で時効にかかります。

①は、時間外労働には当たらないため、割増賃金が発生することはありませんが、法定残業の場合にも残業代は発生します。もっとも、残業代請求事件の多くで問題となるのが、②③④の場合です。

労働時間は、法定労働時間（労基法３２条）として、法律に１週および１日の最長労働時間が定められています。

１週につき４０時間、１日につき８時間

１週とは、基本的に日曜日から土曜日までの暦週をいいますが、就業規則等で週の始まりを別に規定することもでき、その場合は、就業規則の定めによります。

法定労働時間を超えて働かせた場合の割増賃金

１週４０時間または１日８時間を超えて働かせた場合、「時間外労働」となります。時間外労働は、通常の労働に付加された特別の労働となるため、使用者は特別な労働に対する補償として労働者に対し割増賃金支払義務を負います。割増賃金率は、以下になります。

１か月６０時間まで……２５％以上
１か月６０時間超え……５０％以上

１か月６０時間を超える時間外労働についての５０％以上の割増率は、中小企業においては、２０２３年４月１日から適用されることとなり、それまでの間は適用が猶予されています。

法定休日労働に対する割増賃金

法律上、使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないこととされ（労基法３５条）、週休制の原則が採用されています。この使用者が労働者に対して必ず与えるべき休日のことを「法定休日」といいます。

これに対して、法律上の義務ではないけれど、会社が任意に定めている休日のことを「法定外休日」といいます。

法定休日は、残業代を計算するにあたり非常に重要なものなので、就業規則で明示しておくことが望ましいです。

休日は、労働者が労働契約において労働義務を負わない日のことです。本来労働義務を負わない日に働いてもらうため、使用者は特別な労働に対する補償として労働者に対し割増賃金支払義務を負います。割増賃金率は３５％以上です。

法定外休日に労働した場合、３５％の割増賃金とはなりません。しかし、法定外休日に労働をさせることで週４０時間の法定労働時間を超える場合には２５％の割増賃金が発生することになります。

深夜労働に対する割増賃金

深夜とは、午後１０時から午前５時までの時間帯をいい、この間に労働をした場合に「深夜労働」となります。

深夜労働は、禁止されている場合を除けば、認められていますが、生理的に過酷な勤務の補償として、使用者は労働者に対し割増賃金支払義務を負います。割増賃金率は２５％以上です。

時間外労働が深夜に及ぶ場合は、時間外労働としての２５％増に加えて、深夜労働としての２５％増となるため、５０％の割増賃金となります。また、法定休日での労働が深夜に及ぶ場合は、法定外労働としての３５％増に加えて、深夜労働としての２５％増となるため、６０％増となります。

割増賃金の計算は、複雑な面を有しているだけでなく、その金額が非常に大きくなりがちで、会社とって大きなリスクをもたらすことになりかねません。専門家である弁護士にご相談することを強く勧めます。

労務管理には弁護士のサポートが必要です

労務管理を行うためには、多岐にわたる法律に知っておく必要であり、昨今、労働法規は、法改正が立て続けに行われています。法律を「知らなかった」「きちんと運用出来ていると思っていた」では済まされず、特に、残業代請求に対する対応は、その運用を間違えれば、数百万円単位の支払いを求められ、企業にとって大きなリスクになります。そのため、労働問題を熟知した弁護士のサポートを受けながら、制度を構築・運用していくことをお勧めします。

当事務所では、労働問題に特化した顧問契約をご用意しております。経営に専念できる環境整備はもちろんですが、予防法務、制度構築運用など、企業に寄り添った顧問弁護士を是非ご活用ください。

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