人事・労務 - 残業代請求・未払い賃金

労働者の労働時間管理労働時間の定義を正しく理解する

労働者の労働時間管理

残業代支払請求事件においては、労働者から労働時間の立証がなされます。しかし、実際に労働時間を管理しているのは使用者であり、労働者の持っている資料と使用者が持っている資料には格差があるため、使用者から労働時間を管理しているタイムカードなどを開示することが実務上求められています。使用者も自ら労働者の事実労働時間を算定する必要があります。

平成13年（2001年）に、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（ガイドライン）が労働基準局長通達として出されました。この通達では、労働時間の適正把握が使用者の責務であることを明らかにした上で、使用者に対し、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録する措置を講ずべきことが求められました。

労働時間の管理方法としては、

原則的な方法

使用者が自ら現認することにより確認し、記録する。
タイムカード、ＩＣカード、パソコンなどの使用により客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録する。

例外的な方法：自己申告制

労働時間の実態を正しく申告するように説明し、実態と合致しているか必要に応じ調査し、時間外労働の上限の設定はしないようにする。

が指示されました。

なお、(2)の客観的な記録については、タイムカード等の客観的な記録を「基礎」とすることであって、それらの客観的な記録が直ちに、始業や終業時刻となり、労働時間が算定されるというものではありません。労基法上の労働時間に該当するか否かは、あくまでの実態に応じて「使用者の指揮監督下に置かれている時間と評価」できる時間か否かにより判断されます（三菱重工業長崎造船所事件、最高裁平成12年3月9日判決）。

この三菱重工業長崎造船所事件は，始終業時刻前後の安全保護具等の装着，作業現場までの移動時間，資材等の受出し，散水，休憩前後の安全保護具等の着脱時間，更衣後の洗身，通勤服への着替え等の時間が労働時間に当たるかが争われました。

この判例では，「労働者が，就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ，又はこれを余儀なくされたときは，当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても，当該行為に要した時間は，それが社会通念上必要と認められるものである限り，労働基準法上の労働時間に該当する。」と判断されています。

この平成13年のガイドラインは、平成29年1月20日に改正されました。平成29年ガイドラインでは、労働時間は、使用者の指揮命令かに置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は目次の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間にあたるとされています。

また、自己申告制の場合について、

導入前に対象労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ労働時間の実態を正しく記録し、適正な自己申告を行うなどについて十分説明する。
労働時間管理者に上記同様に十分説明する。
申告された労働時間が、実際の労働時間と合致しているか否か、必要に応じ実態調査し、所要の労働時間の補正をする（特に入・退場などデータ有しているとき、著しい乖離が生じているときには補正のこと）。
自己申告時間を超えて事業場内にいる時間につき労働者に報告させる（自主研修か指揮命令下と評価される研修かなどの取り扱い）。
適正な申告を妨げる措置を講じないこと。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。時間外労働削減のための社内通達や時間外労働手当の低額払いなどの措置が適正な申告の阻害要因となっている場合は改善措置を講ずること。
法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる３６協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

と具体的に指示されるようになり、使用者の負担が増えています。

そもそも、このガイドラインの適用除外労働者には、管理監督者、事業場外労働で労働時間算定が困難な労働者（ただし、みなし労働時間制が適用される時間に限る）、裁量労働制が適用される労働者がいます。

しかし、この労働者たちの安衛法の医師面接時間を把握することが使用者には求められています。労基法の労働時間の把握とは異なる労働時間の計算方法を採用していますので、使用者は注意が必要です。

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