36協定

36協定とは

法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、または、法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36協定」(サブロクキョウテイ)といいます。

36条協定の必要性

法定労働時間(週40時間、1日8時間)を超えて労働させた場合には、労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役、または30万円以下 の罰金に処せられる場合があります。
しかし、36協定を締結しておけば、時間外労働をさせても違法とはなりません。
逆に36協定なしに時間外労働させていれば、違法となります。
ですから、労基署が調査に入った場合、まず確認するのが、この36協定です。

過半数代表者とは
労基署が本気を出すと、36協定のペーパーがあるだけでは足りず、実質要件を満たしているかもチェックされます。
実質要件で最も重要なのは、労働組合のない会社の場合「過半数代表者」(当該事業場の労働者の過半数を代表する者)との間で協定を締結しているかです。
過半数代表者といえるには次の要件に合致することが必要です。

  1. 労働基準法41条2号に規定する監督または管理の地位にある者ではないこと。
  2. 法に規定する協定等(36協定等)を協定する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

事業場毎に協定すること
支店や工場、店舗等、複数の事業場を抱えていれば、それぞれの事業場ごとに36協定を締結することが必要です。
ただ、届け出は労働組合がある事業所の場合(各協定における労働者代表が同一人であることが必要なため、労働組合がある場合でないと要件に合致しようがありません)、本社で一括して提出することも可能です(平成15年2月15日 基発第 0215002号)。

協定の有効期間

36協定には、それが労働協約である場合を除いて(但し3年以下。労組法15条)、有効期間の定めが必要です(規則16条2項)が、有効期間の長さについては規定されていません。
しかし、現在労基署の窓口が「36協定の有効期間は最長でも1年間とすることが望ましい」とする指導方針をとっているので、協定は、基本的に1年以内の有効期間で締結すべきでしょう。

割増賃金

36協定があっても、時間外労働をさせた場合は、割増賃金を払う必要があります。時間外労働の割増賃金の割増率は2割5分以上、休日労働の割増賃金の割増率は3割5分以上です。
平成22年4月1日から、長時間労働についての割増賃金も新たに定められました。1か月60時間を超える法定時間外労働に対しては、5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません(代替休暇も可)。但し、中小企業には当分の間、適用が猶予されています(平成25年5月現在)。

特別条項付の36協定

決算業務や季節的に繁忙期が存在したりとか、一時的に36協定で定めた時間を超えてしまうことが予想される場合は、「特別条項付の36協定」を届出ることができます。
記載例は次のとおりです。

一定期間における延長時間は、1箇月45時間、1年360時間とする。 ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したときは、労使の協議を経て、6回を限度として1箇月60時間まで延長することができ、1年630時間まで延長することができる。この場合の割増賃金率は、1箇月45時間を超えた場合又は1年360時間を超えた場合は125%とする。但し、1箇月60時間を超えた場合は150%とする。
(注)中小企業の場合下線部の記載は不要(法改正で、長時間労働の場合の割増賃金の特則が設けられましたが、中小企業には適用が猶予されています。平成25年5月29日現在適用は猶予されたままです。)