マタニティハラスメント

マタニティハラスメント(マタハラ)とは

「マタニティハラスメント」は、マタハラとも略称され、働く女性が妊娠・出産を理由として人事で不利益な扱いを受けたり、職場で受ける精神的・肉体的なハラスメントのことをいいます。
妊娠中の女性、出産後の女性に対しては、法律上、様々な配慮がされています。しかし、女性がこれら当然の権利を主張しても認めて貰えなかったり、嫌がらせをされたり、不利益な取り扱いを受けたりということがあります。しかし、妊娠を理由にした降格処分等を違法とした最高裁判例が最近出るなどしており、事業主としても十分な配慮が要求されます。

マタハラに対する法律の対応

妊娠中の女性保護規定の利用を認めなかったり、解雇規制に反して解雇したり、妊娠・出産等を理由として不利益な取り扱いをすることも、育児休業をとったことを理由にして不利益な取扱いすることも、法令違反ということになります。例えば、産前産後休業を終え、または、育児休業を終えて職場に復帰したが降格され、給料が下がったということになると、当該人事処分は均等法9条3項または育児介護休業法10条に違反し、無効となります。
単なるハラスメント(嫌がらせ)を超えて違法行為となります。この点が単なるハラスメントで終わることが多いセクハラ、パワハラとは大きく違うところです。
妊娠中、産後の女性労働者について、法律がどのような保護規定を置いているかを、以下説明します。
もちろん、「昔の人は出産直前まで働いていた」とか、「子どもができた以上、家にいてやるのが母の務めだ」とかいった心ない発言をすることも、マタハラにあたり、この場合はセクハラ、パワハラと同様の問題を生じます。

最高裁は
「一般に降格は労働者に不利な影響をもたらす処遇であるところ、上記のような均等法1条及び2条の規定する同法の目的及び基本的理念やこれらに基づいて同法9条3項の規制が設けられた趣旨及び目的に照らせば、女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解される」
「当該労働者が軽易業務への転換及び上記措置により受ける有利な影響並びに上記措置により受ける不利な影響の内容や程度、上記措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして、上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いに当たらないものと解するのが相当である。」と一般論を述べ、
次いで、
「1)組合は復職後も復帰させる積りがなかったのに、その旨をAに説明しておらず、Aが自由な意思に基づき同意したとは言えず、2)Aにつき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに業務上の必要性から支障があったか否かが明らかではなく、他方Aは非管理職へ降格され、管理職手当の支給を受けられなくなるなどの不利益を受けており、承諾なくして降格を認めるべき特段の事由も存在しない」
として、Aの上告を認め、事件を広島高裁に差し戻しました。
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/577/084577_hanrei.pdf

(評釈)

同判決を要約すると、

均等法9条3項は強行規定であり、女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項に違反するものとして違法であり、無効。
ただし、次の場合は、同条項には反しない。
当該労働者が、自由な意思に基づいて当該人事を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合(自由な意思に基づく承諾)。
当該人事が円滑な業務運営や人員の適正配置と女性の不利益の程度等を勘案し、均等法9条3項の趣旨、目的に実質的に反しないと認められる特段の事由ある場合(特段の事由) ということになります。

この最高裁判決が出た結果、出産後の労働能力低下や、経営状況の悪化を口実に、出産した労働者を、安易に解雇したり、降格することは認められません。 では、本人に、解雇、降格を承諾する旨の書面に判を押させればいいのか、というと、そう単純なものではありません。最高裁判決がいう承諾は「自由な意思」に基づく承諾です。しかも、最高裁は、当該労働者が当該人事措置により受ける有利な影響と、不利な影響との双方の内容や程度を比較考量し、当該人事処分につき会社が十分な説明をしたか、その過程で示された当該労働者の意向、そういった客観的な事情をもとに「自由な意思」に基づく承諾があったかどうかを判断しようというのです。力関係で言えば、会社が従業員に対して優位にある以上、単に承諾があればいいとしてしまうと、労働者の保護に十分でないと考えているものと思われます。
また、承諾がない場合は、均等法9条3項の趣旨、目的に実質的に反しないと認められる特段の事由の存在が必要になります。そこでは、業務の必要性だけでなく、労働者本人の不利益も比較考量しなければなりません。しかも「特段の事由」と裁判所が言うときは、「簡単に例外は認めないぞ」ということを意味します。最高裁が課したハードルはかなり高いものというべきでしょう。
本件では、確かにAは降格を承諾しましたが、復職後も副主任に戻れないことについて説明を受けていないため、その承諾は自由な意思に基づく承諾とは言えず、かつ、軽易な業務に就かせるだけでは足りず副主任職を解かなければならないような業務上の必要があったか疑問である一方で、労働者の不利益は、降格し、手当もなくなるという重大なものであるため、上記特段の事由は認められないとしたのです。

妊娠中の女性の保護

1 勤務時間内でも健診に行けます

事業主には、妊婦が保健指導や妊産婦健診などを受診するために必要な時間(通院休暇)を確保することが義務づけられています。妊婦は会社に申請すれば、勤務時間内であっても受診ができます(男女雇用機会均等法第12条)。
通院のために女性労働者が自ら希望して有給休暇を取得することはできますが、事業主が有給休暇を通院のための休暇として消化することを指示してはいけません。

2 勤務時間の短縮や軽易業務への転換が可能です

妊婦は妊産婦健診により医師などから指導を受けた場合、勤務時間の短縮や軽易業務への転換を請求することができます。

勤務時間の短縮(男女雇用機会均等法第13 条)

  • 時差通勤や勤務時間の短縮、フレックスタイムの活用
  • 休憩時間の延長や休憩回数の増加、休憩時間の変更

軽易な業務への転換(労働基準法第65条)

  • 販売や営業による連続歩行、長時間の立ち仕事
  • 階段の頻繁な昇降を伴う作業
  • 腹部を圧迫する作業や重量物を扱う作業

など、身体に大きな負荷を与える業務は、より負担の少ないデスクワークや軽作業などへ転換してもらうことが可能です。

3 残業や夜勤、休日出勤は拒否できます

妊婦が請求した場合、事業主は時間外労働や休日労働、深夜業をさせることはできません。また、変形労働時間制の場合でも、妊婦は1日(8時間)および1週間(40時間)の法定労働時間を超えて働く必要はありません(労働基準法第66 条)。

4 危険有害業務への就業は禁止されています

重量物を扱う業務や、有害物質を発散するような危険有害業務への就業も禁止されています(労働基準法第64 条の3)。

産前産後休業

労働基準法では、産前休業は請求により出産予定日の6週間前から取得できます(双子以上の場合は14週間前から)。また、事業主は、出産の翌日から8週間、女性労働者を働かせることはできません。ただし、産後6週間を経過し、本人の希望と医師の許可があれば就業させても構いません(労働基準法第65 条)。

解雇規制

産休中とその後30日間の解雇は禁止され、どのような理由があっても解雇は許されません(労働基準法第19 条)。
妊娠中や産後1年以内の解雇は、事業主が妊娠、出産、産休を取得したことなど以外の正当な理由があることを証明できない限り、無効となります(男女雇用機会均等法第9条第4項)。

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱の禁止

事業主は、女性労働者の妊娠、出産、産前産後休業の請求、取得、その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるもの(妊娠中の女性保護規定を利用し、または利用を請求した事実等)を理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されています(男女雇用機会均等法第9条)。
不利益な取り扱いとは次のようなものをいいます(平成18年厚生労働省告示第614号)。

  1. 派遣労働者として就業する者について、派遣先の事業主が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと
  2. 妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先の事業主が派遣元の事業主に対し、派遣労働者の交替を求めたり、派遣労働者の派遣を拒むこと
  3. 就業環境を害すること
  4. 業務に従事させない、専ら雑務に従事させることなど
  5. 解雇すること
  6. 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
  7. あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
  8. 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと
  9. 降格させること
  10. 不利益な自宅待機を命ずること
  11. 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
  12. 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
  13. 不利益な配置の変更を行うこと

育児休業を理由とする不利益取扱の禁止

育児介護休業法第10条によれば、事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない、と定めています。産前産後休業と同様、不利益扱いが禁止されています。

嫌がらせとしてのマタハラ

依願退職に向けてのパワハラ型

  • 君が休む間、代わりを探さなきゃならない。誰も「代わり」だと言ったら来てくれないし、そこは分かっているだろう(だから後進に仕事を譲れ)。
  • 子どもができたら、なかなか仕事と両立するのは難しいよ。特に2人目だとね。
  • 復職が難しかったら、会社に気を使わずやめても大丈夫だよ。
  • ご主人も●●社に勤めていて、経済的に大変な訳でもないだろう。

※こういった発言を何回も繰り返すと、退職強要になる可能性もあります

嫌味型

  • こっちは忙しいのに、正直迷惑な話だよ。
  • 産休で休めるなんて、そちらの部署は余裕があっていいね。
  • 今年になって、君で2人目だよ。

無配慮型

  • 重い荷物を持たせる。
  • 目の前でタバコを吸う。

育児休業後の職場復帰

育児休業は、雇用契約を変更することなく休業する権利ですから、職場復帰後も職務や勤務場所に変更はないのが原則です。合理的な理由がない限り、原職以外への配置転換は行うべきでなく、やむを得ない理由で配置転換する場合でも、それは休業した労働者にとって不利益な取扱いになるものであってはなりません。

育児休業後の職場復帰

育児介護休業法第22条は「事業主は…育児休業をする労働者が…労働者の配置その他の雇用管理、…職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。」としており、指針第2・7(1)で「育児休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」と述べています。
原職または原職相当に復帰させることが望ましいとはしていますが、義務づけているわけではありません。たとえば、①育児休業中に会社の組織変更で所属部署が廃止、②経営戦略で人員配置が見直された、③短時間勤務では対応できない、④時間外勤務ができないなどから原職又は原職相当に復帰が不可能な場合があります。このような場合は、配置転換をすることが許されるとされています。
育児介護休業法第21 条第2 項において、事業主は、労働者が育児休業申出をしたときは、労働者に対し、休業中における待遇に関する事項、休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項等に関する取扱いを明示するよう努めなければならない、とされています。このために従業員に交付されるのが「育児休業取扱通知書」です。
法的には以下のイ~ハの事項だけ通知すればいいとされています(則第5 条第4 項)。 イ 育児休業申出を受けた旨
ロ 育児休業開始予定日(第5 条第2 項の規定により事業主が開始日の指定をする場合には、その指定日)及び終了予定日
ハ 育児休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由
育児休業後の復帰の際、原職復帰を必ずしも約束できないということであれば、育児休業取扱通知に以下のような条項を入れておくべきでしょう。
「復職後は原則として休業をする前と同じ職務・所属に就いていただく予定ですが、組織変更や事業計画等により異動することがあります。復職後の職務・所属は休業終了1カ月前までに正式に決定し通知します」
第10条には「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」とあり、第26条には「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。」とあり、この2点に配慮する必要があります。
復職後、配置転換及び賃金の労働条件に変更が予定されているときは、配業務上の必要性があることを十分に説明して理解を得てください。その上で、育児休業取扱通知書にその旨も明記し、また、職種変更が伴うときは精神的な負担、教育・指導の対策を十分に行ってください。特に業務や責任が軽減される等して、賃金が減ることが予想される場合は、同種の業務についている他の従業員との給与の比較等の事情も加え、本人によくよく説明し、本人の自由な意思に基づいて復職後の労働条件が決まったことが後日立証できるようにしておく必要があります。

最高裁判決

平成26年10月23日付最高裁判決は、マタハラについて、最高裁が初めて判断したものとして注目されていますが、均等法9条3項についての解釈を示したものと言えます。

(事案)

本件は、広島中央保健生活協同組合に勤務する理学療法士Aが提訴した事案。Aは妊娠を理由に、負担の重い甲業務から負担の軽い乙業務への転換を申請。組合はAの副主任職を解き、Aも復職後は副主任に戻れるものと思い、渋々了承した。育児休業の終了後、Aは甲業務に戻ったが、自分より職歴が6年短いBがAと入れ替わり副主任になっていたため、Aは副主任の地位に戻ることができなかった。Aは組合に対し、上記の副主任を免じた措置は雇用機会均等法9条3項に違反する無効なものであるなどと主張。副主任手当の支払及び債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償を求めていた。
2審の広島高裁は組合の主張を認め、Aを敗訴させたため、Aは上告受理申立をしていた。

(判決の要旨)

最高裁は「一般に降格は労働者に不利な影響をもたらす処遇であるところ、上記のような均等法1条及び2条の規定する同法の目的及び基本的理念やこれらに基づいて同法9条3項の規制が設けられた趣旨及び目的に照らせば、女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解されるが、当該労働者が軽易業務への転換及び上記措置により受ける有利な影響並びに上記措置により受ける不利な影響の内容や程度、上記措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして、上記措置につき同項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いに当たらないものと解するのが相当である。」と一般論を述べ、次いで、1)組合は復職後も復帰させる積りがなかったのに、その旨をAに説明しておらず、Aが自由な意思に基づき同意したとは言えず、2)Aにつき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに業務上の必要性から支障があったか否かが明らかではなく、他方Aは非管理職へ降格され、管理職手当の支給を受けられなくなるなどの不利益を受けており、承諾なくして降格を認めるべき特段の事由も存在しないとして、Aの上告を認め、事件を広島高裁に差し戻した。
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/577/084577_hanrei.pdf

(評釈)

同判決を要約すると「妊娠した女性が自由な意思に基づいて同意するか、円滑な業務運営や人員の適正配置と女性の不利益の程度等を勘案し、均等法9条3項の趣旨、目的に実質的に反しないと認められる特段の事由ある場合を除き」妊娠等を理由とする降格等の不利益変更は均等法違反になる。」ということになります。
同判決は、その前段で「同法9条3項の規定は、上記の目的及び基本的理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり、女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項に違反するものとして違法であり、無効であるというべきである。」としています。
力関係で言えば、会社が従業員に対して優位にある以上、強行規定たる9条3項があるにもかかわらず、従業員が降格及びそれに基づく減給を受け入れたと言うためには、自由な意思に基づくものか(それを担保するものとして会社から十分な説明があったか否か)という点が厳格に認定される必要性がありますし、かかる処分を是とするだけの事業上の必要性ないし合理性があったとすべきでしょう。そういう意味で、オーソドックスな判断と言えるのではないでしょうか。
本件では、確かにAは降格を承諾しましたが、復職後も副主任に戻れないことについて説明を受けていないため、その承諾は自由な意思に基づく承諾とは言えず、かつ、軽易な業務に就かせるだけでは足りず副主任職を解かなければならないような業務上の必要があったか疑問である一方で、労働者の不利益は、降格し、手当もなくなるという重大なものであるため、上記特段の事由は認められないとしたのです。