就業規則

「常時10人以上の労働者を使用する」場合には、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないことになっています。そのため、従業員が10人未満のため、就業規則は作っていないという会社も多かろうと思います。しかし、就業規則がなければ、従業員を懲戒処分にできず、配置転換、転勤、出向も命令できず、時間外、休日勤務を命令できません。事業外労働のみなし労働時間制、変形労働時間等の定めも就業規則が必要です。

法律事務所ホームワンでは就業規則の作成、改定、自社で作成された就業規則のチェックまで幅広くサポートいたします。

就業規則の重要性

解雇

就業規則に定められた事項以外を理由とする解雇は認められないとする、裁判例もあります。裁判以前に、解雇した従業員に「そのような解雇規定は置かれていない」との、無用な抗弁を防ぐこともできます。そのため「その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき」といった包括条項を設けること、「懲戒事由に該当したとき」も解雇事由に入れることが重要です。

また、「心身上の理由から労務提供が不完全であると認められるとき。」「勤務成績、勤務態度が不良で、業務能力も低く業務に適さないと認められるとき。」など、従業員に帰責性がない、心身上の理由、能力不足等も具体的に規定すると良いでしょう。

整理解雇の条項もつけておきましょう。

懲戒

懲戒の事由と、懲戒の手段を就業規則に規定して初めて懲戒処分することが可能です。

「譴責、減給、出勤停止、降格、論旨解雇、懲戒解雇」といった懲戒の方法と、その内容を就業規則で定める必要があります。就業規則に別途服務規定を設け、服務規定違反を懲戒事由とすることで、規定が読みやすくなります。

「会社の電話や携帯電話を私用で使ったとき」「従業員同士で金銭の貸借や金銭貸借時の保証人になったとき。」など、具体的な規定を設けると、従業員の不要な抗弁を封じ懲戒処分を円滑に行うことが可能になります。

「従業員が刑事処分を受けた時」「酒気帯び運転、飲酒運転をしたとき。」など、私生活上の非行を懲戒事由に入れることも可能です。ただ、事業活動に直接関連するか、企業の社会的評価を毀損するものでない限り、これを理由とした懲戒行為は懲戒権の濫用と裁判上判断されることが多いため、規定自体の有用性とともに、その効果の限界も理解する必要があります。

内定取消、試験採用における採用取消事由
就業規則より、採用内定通知書、誓約書に取消事由を記載するのが一般的です。取消事由としては、経歴、資格等の詐称、内定決定時以降の経営状況の著しい悪化(リーマンショックを想起されたい)等が重要です

配置転換、転勤、出向、転籍命令

会社は業務上の必要がある場合、配置転換、転勤、または従事する職務内容の変更もしくは関連会社等への出向を命ずることがあります。」「前項の命令をうけた人は正当な理由がない場合これを拒む事はできません。」といった包括規定が有効です。ただ出向命令は必ずしも自由には認められません。出向先での労働条件、出向期間、復帰の仕方等の具体的規定があること、関連会社間の異動等、日常的な人事異動の一環として行われていること等がその有効性の要件とされることもあり、権利濫用を理由に無効となることもあります。

転籍では、元在籍企業との労働契約が解消され、転籍先企業との労働契約の成立するため、転籍命令規定を就業規則内におくことは可能ですが、従業員の同意を不要化することはできません。

労働時間

事業所外労働について「労働時間を算定し難いときは、第18条に定める所定労働時間労働したものとみなす。」との規定を設ける事が必要です。

時間外・休日労働命令等の規定がないと、時間外、休日労働を命ずることができません。フレックスタイム制、裁量労働制、変形労働時間等の活用も検討してください。

休職

休職事由にも、「その他業務上の必要性または特別の事情があって休職させることを会社が認めたとき。」といった包括的規定が必要です。

休職期間を勤続年数に非通算とする旨、休職中の報告義務、会社の休職の認定・短縮権限の規定が必要です。

「休職期間満了後においても休職事由が消滅しないときは、満了の日をもって自然退職とする」旨の自然退職規定が有用です。

メンタルヘルス

  • 心身の疾患について詐称あった場合に、普通解雇、懲戒ができるようになっていますか。
  • 懲戒事由は「新型うつ」に対応していますか。
  • 業務命令で精神的疾患についての診断を命ずることができるように、受診機関を指定できるようになっていますか。
  • 休職事由が「3ケ月以上欠勤を続けた場合」というような規定になったりしていませんか。
  • 休職中に病状報告義務を課すことができるようになっていますか。
  • 復職規定とともに自然退職規定をおいていますか。
  • リハビリ通勤規定、リハビリ勤務規定の採否を検討しましたか。
  • リハビリ通勤中の通勤事故について労災非適用の旨を定めていますか。
  • リハビリ勤務規定で、期間、労働時間、担当職務・人事等級、給与について定めていますか。
  • 休職期間通算規定をおいていますか。

その他

定年規定をおかないと、定年退職が認められません。定年規定を当初から設けておかないと、後になって新設するのは大変です。

最近は個人情報保護、パワハラ、セクハラについて、就業規則の中で定めたり、別途規定を設けることが流行っています。

個人情報管理規定を盛り込むこともあります。

秘密保持義務を規定することもあります。

退職後ライバル企業に顧客を持って行かないよう、退職後の競業避止規定をおく必要があります。