セクシャルハラスメント

男女雇用均等法が事業主に義務付け

男女雇用機会均等法11条1項は「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」としています。

対価型と環境型

セクシャル・ハラスメントには、対価型と環境型があります。

対価型:
職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること
環境型:
性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること

セクシャル・ハラスメントは社内での行為に限られません

取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、仕事が行われる場所であれば、均等法11条にいう「職場」にあたります。
出張先及び業務で使用する車中等も含まれます。
出張先のホテルでの行為もセクハラにあたるとした判決もあります。
勤務時間外の「宴会」等であっても、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当します。
以下の点で該当するものが多ければ多いほど、職場と同様の扱いを受ける可能性が高くなります

  1. 会社の行事といえるか
    会社から補助が出ている
    社内メールでお誘い、出欠を会社に回答
    会社の名前で会場がとられている
  2. 参加者の範囲
    特定部署の人間がほとんど出ている
    (2次会の場合)殆どが移動したか、一部の移動か
  3. 参加の強制
    月1回第4金曜日の開催が慣例
    社長、役員が出席する(心理的強制)

セクシャル・ハラスメントの主体

セクハラは事業主・上司だけでなく、顧客・派遣先の社員・取引先の社員もその主体となりえます。
顧客に対し業務命令はできませんが、セクシャル・ハラスメントを行う社長の宴席に女性従業員を敢えて同伴させたり、ということになれば会社自体がセクシャル・ハラスメントを行ったことになります。

セクシャル・ハラスメントの具体例

具体例として次のようなものがあります。

  • 性的な冗談やからかい
  • 性的な事実関係を尋ねること
  • 性的な内容の情報の意図的な流布
  • 食事やデートへの執拗な誘い
  • 身体(肩、髪も含みます)への不必要な接触
  • 性的関係の強要

裁判で、性的な言動がセクシャル・ハラスメントと認められたものとして、以下のものがあります。

  • 帰社した女性従業員Aに「ナンパされた?」と問いかけたり,飲み会を設定する際に「君がメインだから」と誘ったり、「誰かに口説かれた?」とか「今日は勝負?」と告げたりした(東京地裁H19.8.10)
  • 30歳年下の女性従業員Bに対し、交際の機会を得るべく積極的に働きかけ、実家へ誘い「私の姫」と表現するなど,結婚を前提としたBへの好意を強く打ち出すようになり、原告の誘いを明確に拒絶するBに対して頻度を増して執拗に交際を求め続け、夜中,市内を探し回ってBの通うバレエスタジオを見つけ出して待ちかまえた(東京地裁H19.7.10)。
  • 「Cは結構遊んでいる。おさかんらしい。」「Cはボーイフレンドがたくさんいて、もっと夜の仕事が向いている人だから。彼女はミズ、、、ま、いいか。」「君は私生活が派手なんじゃないか。随分男性たちとも付合いが派手なようだ。」と発言(福岡地裁H4.4.16)。
  • 「処女に見えるけど、処女じゃないでしょ。」「秋葉原で働いたほうがいいんじゃないか。」と発言(東京高裁H20.9.10)

ソーシャルハラスメント

facebookなどのソーシャルメディアを通じて、職場内で行なわれるハラスメント行為を、「ソーシャルハラスメント」(ソーハラ)と呼び、最近問題化しています。職場の上司が、部下の女性のfacebook等について、「いつも見ているよ」といった様子をアピールし、本来上司と部下という距離感を意識すべきところを「馴れ馴れしい」ふるまいをすると言った行為が典型です。上司の行動だけに、部下の女性も不快感を表明できないのですが、それが上司の誤解を生み、行為をエスカレートさせてしまいがちです。やっていることは、ストーカー的と言ってよいでしょう。

池田園子氏のブログにある、ソーシャルハラスメントの具体例を紹介します。心当たりのある人は要注意です。
http://www.j-cast.com/kaisha/2012/04/10128386.html?p=2

  1. すべての投稿に即「いいね!」してくる
  2. フェイスブックに投稿した内容を、リアルの会話につなげてくる
  3. 意味なく「メッセージ」を送ってくる
  4. まったく面識のない自分の友人に「友達」申請する
  5. 投稿した写真をダウンロードしている

以下略

会社の責任

不法行為責任

従業員が起こしたセクシャル・ハラスメントについて不法行為責任が成立します。

  1. 使用者責任による不法行為責任(民法715条1項)
    日頃から指導、監督に務めてことを証明しても、責任を免れることはできません。
  2. 会社自身の不法行為責任(民法709条)
    対策が不十分だったこと自体が不法行為に該当する可能性があります。

⇒3年で時効

債務不履行

安全配慮義務(使用者が、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をとる義務)違反(労契法5条,民法415条)にもあたります。
行為を行った従業員は「履行補助者」と言うことができ、会社は従業員のセクシャル・ハラスメントについても責任を負います。

⇒10年で時効
セクシャル・ハラスメントは、不法行為であると同時に、債務不履行でもあるため、10年間は時効が完成しません。

セクシャル・ハラスメントを行った従業員の刑事責任

男性従業員が、女性従業員が抵抗するのに、胸、尻、陰部を触れば強制わいせつ罪にあたりますし、性行為に及べば強姦罪にあたりますし、これらの行為が未遂であっても未遂罪が成立します。これらの行為を行っただけでも、刑は重いのですが、女性が怪我をしたり、集団で暴行に及んだという事情があればさらに刑は重くなります。

強制わいせつ罪
6月以下の懲役、30万円以下の罰金、拘留又は科料
強制わいせつ致死傷罪
3~20年又は無期の懲役
強姦罪
3~20年の懲役
強姦致死傷罪
5~20年又は無期の懲役
集団強姦罪
4~20年の懲役
集団強姦致死傷罪
6~20年又は無期の懲役

被害者がうつ等の精神障害になった場合の労災認定

平成23年12月26日策定された「心理的負荷による精神障害の認定基準」によれば、セクシャル・ハラスメントにより、被害者がうつ等の精神障害を起こしたとき、次の場合には労災となりうるとしています。②、④は当該セクシャル・ハラスメントだけでは労災にならなかったのに、会社側がきちんと対処しなかったばかりに労災認定されてしまうものです。

  1. 胸や腰等への身体接触を含むセクハラで、継続して行われた
  2. 胸や腰等への身体接触を含むセクハラで、行為は継続していないが、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった又は会社への相談等の後に職場の人間関係が悪化した場合
  3. 身体接触のない性的な発言のみのセクハラで、発言の中に人格を否定するようなものを含み、かつ継続してなされた
  4. 身体接触のない性的な発言のみのセクハラで、性的な発言が継続してなされ、かつ会社がセクハラがあると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった場合

セクシャル・ハラスメントによる企業活動上の不利益

新聞報道や社内の噂が外部に漏れた場合、女性を顧客とする取引先から取引を打ち切られることもあります。
加害者、被害者、または被害者周辺女性の退社をまねきかねません。キーマンが退社に追い込まれ業績に大きな悪影響を及ぼすこともあります。
特に会社の対応が悪いと、従業員の失望を招き、社内の雰囲気が悪くなり、生産性も落ちます。

セクハラ対応ガイドライン

厚労省は「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(平成18年厚生労働省告示第615号)を策定しており、事業主は、指針の定める以下の9つの項目全てについて措置を講じる必要があります

  1. セクハラの内容、あってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発
  2. 行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
  3. 相談窓口の設置
  4. 相談に対する適切な対応
  5. 事実関係の迅速かつ正確な確認
  6. 当事者に対する適正な措置の実施
  7. 再発防止措置の実施
  8. 当事者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知
  9. 相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発